Rasedate õigused
Teil ei ole õigust töölt keelduda. Nimelt, tööseadustiku artikkel 170 näitab, et tööandjal ei ole õigust keelduda rasedatele vastuvõtul töökoha tõttu. Aga tegelikult selgub, et see reegel jääb alles deklaratsiooniks. Ja praktikas on väga raske tõestada, mida tööandja teile sel korral keeldus. Näiteks võib ta viidata puuduvate sobivate töökohtade puudumisele või asjaolule, et koht anti kvalifitseeritud töötajatele. Ja kuigi seaduses nähakse ette trahv ebamõistlikule keeldumisele rasedatele tööle võtta kuni 500 miili palga ulatuses (2001. aastal oli 1 miinimumpalk 100 naela), on tööandja trahvi määramise juhtumid äärmiselt haruldased ja on erand reeglist.
Teid ei saa vallandada
Töökoodeksi artikkel näitab, et rasedat naisi ei saa töölt vabastada isegi siis, kui tööandjal on põhjendatud põhjused, näiteks töölt puudumine, ebapiisav tööhõive või töötajate arvu vähendamine jne. Riigikohus andis selle kohta selgitusi, osutades, et antud juhul ei oma tähtsust, kas administratsioon teab töötaja rasedust või mitte. Kõik see tähendab, et naine saab kohtusse tagasi oma endise töökoha juurde. Sel juhul on ainus erand ettevõtte likvideerimisest, see tähendab, et organisatsiooni kui juriidilise isiku tegevus on lõpetatud. Ja isegi sel juhul peab seaduse kohaselt tööandja kasutama rasedat ja maksma talle keskmise kuupalgaga 3 kuud enne uut töökohta. Te ei saa olla huvitatud ületunnitööst või öötööst ja saatma ka töölähetusse. Kui olete rase, ei pea te olema nõutav ületunnitööd tegema või saatma töölähetusele ilma teie kirjaliku nõusolekuta. Ja isegi tööandja nõusolekul ei või teid tööle anda öösel ega nädalavahetustel, vastavalt tööseadustiku artiklitele 162 ja 163. Sa peaksid vähendama tootmise kiirust. Rasedat tuleb üle kergemini tööle panna, välja arvatud meditsiinilise järeldusega kooskõlas olevate kahjulike tegurite olemasolu või toodangumahu vähenemine. See asjaolu ei saa olla sissetulekute vähenemise põhjuseks, mistõttu peaks see olema võrdne varasema positsiooni vastava positsiooni keskmise sissetulekuga. Organisatsioon peab ette nägema ette võimaluse viia rase naine teisele positsioonile, näiteks kui naine töötab kullerina, peab ettevõte teda raseduse ajal ametisse tööle kandma.
Teil on õigus määrata individuaalne tööplaan. Organisatsioon peab rase naise soovil kehtestama selle jaoks individuaalse (paindliku) ajakava. Tööseadustiku artikkel 49 näitab, et on lubatud osalise tööajaga töötada raseduse ajal, samuti mittetäielik töönädal. Eraldi määruses määratletakse rasedatele tööks vajalikud eritingimused. Käesolevas dokumendis täpsustatakse selliseid hetki nagu töö- ja puhkeaeg ning päevad, mil rase naine ei saa tööle minna. Töötasu makstakse käesoleval juhul proportsionaalselt töötatud ajaga, samal ajal kui tööandjal ei ole õigust vähendada oma iga-aastast puhkust, säilib vanemus hüvitiste ja tööstaaži eest, on kohustatud maksma ettenähtud boonuseid jne.
Teil on õigus tervishoiule
Vastavalt tööseadustiku artikli 170 lõige 1, kinnitades rasedate naiste garantii kohustuslikus meditsiinilise kontrolli menetluses ja märkides, et sellise uuringu tegemisel meditsiiniasutustes peab tööandja säilitama rasedatele keskmise töötasu. See tähendab, et rase naine peab esitama töökoha kohta dokumendid, mis tõestavad, et ta oli naissoost konsultatsioonis või mõnes teises meditsiiniasutuses. Nende dokumentide kohaselt peab arstile kulutatav aeg olema töötav. Seaduses ei täpsustata arstlike külastuste maksimaalset arvu ja tööandja ei saa takistada rase naise läbimist vajaliku aparatuurikontrolliga.
Teil on õigus tasulisele rasedus- ja sünnituspuhkusele
Vastavalt Töökoodeksi artiklile 165 antakse naisele 70 kalendripäeva pikkune täiendav rasedus- ja sünnituspuhkus. Seda perioodi võib suurendada järgmistel juhtudel:
1) kui arst määrab mitu rasedust, mis peab olema tõendatud arstitõendiga, jätab need 84 päeva juurde;
2) kui naine asub inimtekkelise katastroofi tõttu kiirgusega saastunud territooriumil (näiteks Tšernobõli õnnetus, jäätmete väljavool Techa jõkke jne) - kuni 90 päeva. Kui rase naine on kindlaksmääratud territooriumilt evakueeritud või ümberpaigutatud, võib ta ka nõuda täiendava puhkuse pikendamist.
3) puhkusperioodi pikendamise võimalus võib olla kehtestatud ka kohalike õigusaktidega. Aga tõde ütlema, et hetkel ei ole ühtegi piirkonda, kus oleks pikem rasedus- ja sünnituspuhkus. Võimalik, et tulevikus pakutakse sellist võimalust Moskvas elavatele rasedatele naistele.
Tööseadustiku artikkel 166 näeb ette, et rase naine peab rasedus- ja sünnituspuhkust sisaldava iga-aastase puhkuse kokku võtma, seda ei mõjuta see, kui palju aega ta töötab organisatsioonis - isegi kui tema tööstaaž on puhkuse saamiseks vajalik vähem kui 11 kuud . Rasedusest ja sünnitusest makstakse välja täistöötasu suuruses, olenemata teenistusaja pikkusest organisatsioonis. Tuleb meeles pidada, et puhkuse summa arvutamisel lähtutakse tegelikult saadud sissetulekust viimase kolme kuu jooksul enne puhkuse algust. Ja see tähendab, et kui teie soovitud palga vähendamise töögraafik oleks määratud, siis on puhkusepalk vähem kui täistööajaga töötamine. Kui rase naise vallandamise põhjus oli organisatsiooni likvideerimine, siis ta. Samal ajal salvestatakse keskmine kuupalk. Kui teid vallandati organisatsiooni likvideerimise tõttu, siis on teil õigus ühe kuu miinimumpalga igakuistele maksetele aasta jooksul, arvates vallandamise hetkest, Vastavalt föderaalseadusele, mis reguleerib riigilõivu maksmist lastega elanikele. Need maksed peaksid tegema elanikkonna sotsiaalkaitseorganid.
Kuidas võidelda oma õiguste eest
Kuid mõnikord ei ole nende õiguste kohta piisavalt teadmisi, üldiselt on selline olukord, kus rasedal peaks ikkagi olema mõte ja kuidas tõhusalt kaitsta oma õigusi põhjendamatute rikkumiste eest. Siin on mõned näpunäited, mille rakendamine aitab vältida tööandja omavoli. Kõigepealt, et saada ülalnimetatud eeliseid, tuleb saata ametlik kiri oma ettevõtte administreerimiseks, mis sisaldab tema ametisse nimetamise taotlust. Ettevõtte juht saadab kirjalikult koostatud avalduse, milles tuleb märkida, millised eelised tuleb kehtestada. Näiteks kui peate sisestama rasedatele üksikute tööplaanide, peate määrama konkreetse ajagraafiku tööhõiveks. Parim on see, kui taotlus esitatakse mitmes eksemplaris, millest üks peaks sisaldama märkust selle kohta, et ettevõtte administratsioon seda aktsepteerib - kõik see on tõestus selle kohta, et taotlesite hüvitist. Praktika näitab, et ametlik kohtlemine mõjutab psühholoogiliselt sageli tööandjat, kes ei soovi naise võimaliku kaebusega ühendust võtta, kui tema huve rikutakse. Sageli tähendab üks kirjalik avaldus juhtimiseks palju enamat kui suulisi taotlusi.
Kui läbirääkimised tööandjaga olid kasutud ja ei andnud soovitud tulemust, siis on vaja pöörduda ebaseadusliku keeldumisega tööandjaõigusega seotud küsimuste reguleerimisega tegelevatele riigiasutustele. Kõigepealt on Riigi Töökaitseinspektsioonis, kus saate kaebuse esitada, see organisatsioon on kohustatud jälgima, et tööandjad järgiksid tööõigust, sealhulgas rasedad naistele vajalikud tagatised. Kirjalikult tuleb sisestada oma nõuete sisuline sisu, lisades asjakohased dokumendid: meditsiiniasutuse väljastatud raseduse tõendi. Samamoodi saate esitada kaebuse prokuratuurile, Samuti on teil õigus mõlemale asutusele viivitamata taotleda. Apellatsioonkaebus kohtusse on äärmuslik meede ja see tuleb läbi viia vastavalt tsiviilmenetluse seadusele. Tuleks meeles pidada, et töövaidluste piiramise põhimõtet on vähendatud kolm kuud alates hetkest, mil Töötaja registreeris tööandja õiguste rikkumise. Tuleb meeles pidada, et rase naine võib nõuda selle perioodi taastamist vastavalt raseduse perioodile. Kohtumenetluses oleks kõige otstarbekam kasutada advokaadi kvalifitseeritud abi, kes võib aidata tööandjaga vaidluses.