Pärast rasedus- ja sünnituspuhkust ja rasedus- ja sünnituspuhkust antakse puhkust lapse eest hoolitsemiseks. Peale selle võib sellist puhkust kasutada mitte ainult ema, vaid ka lapse või muu lähisugulase isa. Sellist puhkust saab kasutada kas täielikult või osaliselt - kuni laps on vastavalt poolteist aastat või 3 aastat vana. Tööõigus ei sätesta kindlat korraldust, mille kohaselt oleks võimalik lapse eest hoolitsemise puhkus katkestada. Õigusaktid ei näe ette ka lapse hoolduspuhkuse puhkemist.
Selleks et vältida põhjendamatuid konflikte ametiasutustega, on vaja nendega eelnevalt kooskõlastada rasedus- ja sünnituspuhkust lahkumise aja. Parem on muidugi ette ja kirjalikult hoiatada ametivõime, et soovite tööle minna, katkestades rasedus- ja sünnituspuhkust.
Tavaliselt soovib rasedus- ja sünnituspuhkust katkestada naine, see on tema isiklik algatus. Tööle naasmiseks peab naine kirjutama avalduse, milles ta märgib, et ta soovib lõpetada rasedus- ja sünnituspuhkuse ja naasta oma töökohustusi. Ametivõimud väljendavad oma nõusolekut järgmisel viisil: viisa on kirjutatud naise avalduses, mis näitab, et naine võib tööle minna. Personal, viidates avaldusele, teeb vajalikud muudatused vajalikuks.
Kuid tuleb arvestada, et kui naine ei saa rasedus- ja sünnituspuhkust täies ulatuses, on tal õigus uuesti puhkusele (kuni lapsele saabub kolm) lapse kasvatamiseks. Kui tööle läinud naine peab rasedus- ja sünnituspuhkuse aja ära kasutama, annab ta tööandjale kirjaliku avalduse, mis näitab tema soovi. Sellisel juhul peab naine tingimata säilitama tööandja kinnitatud avalduse. Salvestatud avaldus on tagatis, et last, kes ei ole kolmeaastane laps, hoolitses lapse eest, ei vabane distsiplinaarõigusrikkumise eest, ehk teisisõnu töölt puudumise tõttu. Seega, kui silmitsi sarnase olukorraga, peate kirjalikult hoolikalt koostama tööandjaga kõik kokkulepped. Soovitav on käes oleva dokumendi koopia, olenemata sellest, kas tegemist on viisataotlusega või avaldusega. Lõppude lõpuks pole suuline kokkulepe seaduslikku jõudu. Selline kokkulepe eksisteerib niikaua, kui tööandja seda soovib, kuid niipea, kui talle selline kokkulepe on ebamugav, siis ta unustab sellest.
Tavaliselt, kui töötaja hoolitseb lapse eest puhkuse ajal, töötab tema töökohas teine töötaja, kellega tööleping sõlmitakse. Tavaliselt sellises töölepingus või teatava positsiooni vastuvõtmise korralduses on klausel, milles on öeldud, et töötaja võetakse tööle ajutiselt tööle.
Töölusega seotud suhted uue töötajaga lõpevad pärast töötaja lahkumist. Tasub märkida, et konkreetses olukorras ei ole üldine reegel, et töötajat tuleb kirjalikult hoiatada töölepingu lõppemise kohta kolm päeva enne lepingu lõpetamist, ei ole tulemuslik. Töölepingu lõpetamine on näidatud tööandja korralduse või tellimusega, mille järel tehakse vastav kande töötaja tööplaanis.
Tavaliselt töölepingu alusel tööle võetud töötaja viimane tööpäev ja töölt lahkumisega seotud tööpäev langeb kokku. Tavaliselt peaks see kajastuma ajagraafikus, mille töötaja töötab.
Tuleta meelde, et konfliktiolukordade vältimiseks ametiasutustega peate alati selgelt sätestama oma töökorralduse. Ametiasutustega tuleb kooskõlastada aeg, mil töö lõpetamisel tööle hakkate. Pidage meeles, et kõik need nüansid tuleks vastavas dokumendis (see võib olla eraldi leping, töölepingu lisa, erikorraldus) ja allkirjastatud ametiasutustelt. Kui selliseid dokumente teie ettevõttes välja ei anta, siis peab teie juhil olema viisa väljastanud ja märk "Ma ei pahanda".