Kuid kui on olemas teisi olulisemaid konfliktiolukordi, on neil vaja täiendavat strateegiat nende õigeks ja kiireks lahendamiseks või muul juhul võivad nad suhteid tekitada pingeid või põhjustada vaenulikke tundeid. Selleks, et edukaks saada, head suhted perekonnas või lähedastega inimestega, peate teadma, kuidas suhelda perega korrektselt ja kuidas lahendada konflikte organisatsioonis.
Vahetult tuleb märkida, et konfliktid ei ole alati halvad. Kui teete korrektselt konfliktiolukordi, võite sellelt võita! Kuna ei tohiks unustada, et konfliktid toovad alati kaasa teatud muutusi ja võimaldavad inimestel parandada ja õppida. Konfliktid stimuleerivad kujutlusvõimet ja uudishimu, nad päästavad meid ennustatavusest ja elu ühtsusest. Kui neid makstakse tagasi, võib inimeste vahel olla tihedam seos.
Kuid mõnikord võivad konfliktid suhteid tõsiselt kahjustada, nad võtavad energia, aja ja isegi raha ära. Pikad konfliktid mõjutavad kindlasti teie tervist, nii vaimselt kui vaimselt, mis kahjustab teie tööd ja suhteid lähedastega.
Organisatsiooni või perekonna konfliktide lahendamiseks kasutage nende lahenduste stiile, mis on loetletud allpool.
Mida peaks siis tegema ja öelda, kui on konfliktiolukord. Psühholoogide sõnul on viit tüüpi käitumine:
Konkurents.
Konkurents peegeldab reeglina soovi rahuldada teiste inimeste isiklikke vajadusi ("võidu / võidu" mudel). Tavaliselt valivad sellised raskused inimesed konfliktide lahendamiseks. Sellega saavad nad oma eesmärgi saavutamiseks kasutada mitmesuguseid viise: autoriteet, võim, ühendused, kogemused jne.
Ülesanded.
Eesmärgid tähendavad, et kõigepealt asetate teiste inimeste asemel enda ("lüüa / võidu" mudel). Kontsessioonide läbimine on vajalik ainult siis, kui üks konfliktiga seotud isikutest ei ole nii huvitatud oma isiklike huvide täielikust kaitsmisest (ja võib-olla arvab ta, et teise osapoole huvid on olulisemad). See käitumisviis on tõhus, kui on vaja vältida suhete jagamist ja säilitada harmooniat. Seda saab teha, kui on vaja lahendada konflikte organisatsioonis, sest sellisel juhul peaks kasulik koostöö olema olulisem kui isiklikud huvid.
Vältige organisatsioonis konflikte, mitte nende loaga.
Inimesed, kes eelistavad seda käitumisviisi, püüavad reeglina konflikti mitte keskenduda, vaid on lihtsalt ükskõiksed nende isiklike ja teiste inimeste vajaduste / hirmude suhtes. Seda tehakse, kui inimesed ei soovi ühist äri vastasega. See võib olla efektiivne ainult siis, kui seda kasutatakse lühiajalise (keskmise) strateegiaga, kuni olukord on täielikult selgitatud või kõik emotsioonid lõpevad.
Kasulik koostöö.
Inimesed, kes valivad seda stiili, tahavad vastata oma või teiste vajadustele või hirmudele. Koostöö nõuab palju rohkem energiat ja aega kui teised käitumisviisid. Tavaliselt eelistavad inimesed seda stiili, püüavad esialgu konflikti lahendada mitte väga kiiresti.
Kompromiss.
Kompromiss on kõigi eespool kirjeldatud käitumiste vahel. See stiil ühel või teisel viisil viib mõlema poole vajaduste / probleemide / murede osalise rahuldamiseni. Kompromissi saab kasutada siis, kui mõlema poole eesmärgid on piisavalt olulised, kuid mitte 100%.
Kollisiooninõuete peamised etapid:
Kahepoolse dialoogi korraldamine. Koguge tippjuhid ja teised kolleegid ning öelge neile, et olete täiesti avatud ja tähelepanelik organisatsiooni töötajate vajadustele ning ausalt öeldes arutlege probleemi üle, mis on ilmnenud, püüdes seda lõpuks lõpetada. Kuid ärge unustage, et igaühel on õigus väljendada oma seisukohti.
Osalemine konfliktivahelise partei dialoogis. Tuleb meeles pidada, et mõlemad konflikti pooled peaksid dialoogis osalema samaaegselt. On väga oluline, et suudaksite kuulata oma vastast, seejärel võtta strateegiliselt õige otsus, mis mõlemad pooled rahuldaks.
Kogu saadud teabe töötlemine on organisatsioonis või ettevõttes kolmas etapp konfliktide lahendamiseks. Mõlemad konflikti pooled on kohustatud saadud teabe üle vaatama, samuti oma tundeid uuesti läbi vaatama ja mõistma, mis konfliktist oli algselt põhjustatud.
Täielik või osaline kokkulepe - saavutatud! See on järgmine efektiivne psühholoogiline vahend konfliktide lahendamiseks. Seda protsessi iseloomustab nõusoleku ja usalduse loomine.
Vajadus lahkarvamuste kõrvaldamiseks. Kui saavutatakse ligikaudne konsensus, siis vaadatakse läbi mõningad erimeelsused, mis mõlemal poolel on. Nüüd on väga tähtis iseenesest selgelt määratleda, et kuni te täielikult üksteist, oma emotsioone üksteisest ei mõista, ei saa te erimeelsusi ületada.
Saadud lepingu konsolideerimine. See on konfliktide lahendamise viimane etapp. Selles etapis on lepingud tagatud ja kompromiss saavutatakse.